Lohntransparenz ist kein Risiko für gute Entscheidungen, sondern für schlechte
Eine dänische Studie: die Dänische Lohntransparenzreform 2006 wurde von Bennedsen et al. 2019 ausgewertet. Diese viel beachtete Studie untersuchte die Auswirkungen der dänischen Lohntransparenzregelung, die Unternehmen verpflichtete, geschlechtergetrennte Lohnstatistiken offenzulegen. Die Forschenden zeigen, dass sich der Gender Pay Gap in den betroffenen Unternehmen um rund 2 Prozentpunkte beziehungsweise 13 % des ursprünglichen Niveaus verringerte. Differenziert betrachtet beruhte dieser Rückgang jedoch vor allem auf einem geringeren Lohnwachstum bei Männern und weniger auf steigenden Löhnen von Frauen. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass Lohntransparenz zu faireren und besser begründbaren Gehaltsentscheidungen beitragen kann, auch wenn sie die strukturellen Ursachen geschlechtsspezifischer Einkommensunterschiede nicht allein beseitigt. Vielmehr macht die Studie deutlich, dass Transparenz ein wichtiger Baustein für mehr Lohngerechtigkeit sein kann, für eine nachhaltige Verringerung geschlechtsspezifischer Einkommensunterschiede jedoch weitere Maßnahmen erforderlich sind. Journal of Finance “ Do Firms Respond to Gender Pay Gap Transparency?”
Der Gender Pay Gap ist die Einkommenslücke zwischen Mann und Frau. Er ist in Österreich mit 17.6 % sehr hoch, das zeigt sich im Vergleich mit anderen europäischen Ländern (Eurostat 2026, Daten aus 2024). Der EU-Durchschnitt lag 2024 bei 11,1%, Statistik Austria. Verbindet man die Zahl mit der dänischen Studie, würde die Lohntransparenz den Gender Pay Gap um rund 13 % seines ursprünglichen Ausmaßes reduzieren – also um etwa ein Achtel der Lücke. Das wäre bei 17,6% eine Reduzierung auf 15,3%.
Transparenz als Governance-Mechanismus
Transparenz ist also nicht alles. Doch ohne sie kommen wir nicht weiter. Transparenz reduziert vor allem den Teil der Lohnlücke, der auf intransparente Gehaltsentscheidungen zurückgeht. Sie beseitigt zwar nicht die strukturellen Ursachen, doch der bestehende Einkommensunterschied verringerte sich um etwa ein Achtel. Verpflichtende Transparenz ist wirtschaftlich relevant: Sie zwingt Unternehmen zu klareren und konsistenteren Vergütungslogiken.
Wo Gehälter schwer nachvollziehbar sind, entstehen informelle Verhandlungssysteme, in denen nicht allein Könnerschaft entscheidet, sondern Diskriminierungmechanismen , Verhandlungsmacht, Nähe zu Führungskräften oder historische Zufälligkeiten sich fortsetzen können. Transparenz wirkte damit weniger als Umverteilungsinstrument — sondern eher als Korrektiv gegen schwer erklärbare Gehaltsstrukturen.
Der strukturelle Charakter des Gender Pay Gaps
Lohntransparenz ist ein wichtiger Schritt zu mehr Lohngerechtigkeit. Sie macht Unterschiede sichtbar und erhöht die Rechenschaftspflicht von Organisationen. Sie verändert jedoch noch nicht die grundlegende gesellschaftliche Bewertung von Arbeit. Denn Märkte sind soziale Institutionen und keine neutralen Mechanismen. Sie sind nicht automatisch fair. Somit bleibt die zentrale Frage offen: Nicht ob Lohnentscheidungen nachvollziehbar sind, sondern ob die Bewertung von Arbeit selbst gerecht ist?
Die Wirtschaftsnobelpreisträgerin Claudia Goldin wurde für ihre wegweisende Forschung zu Frauen am Arbeitsmarkt und zum Gender Pay Gap ausgezeichnet. Sie erklärt den modernen Gender Pay Gap vor allem durch strukturelle Merkmale von Arbeitsorganisation und Vergütungssystemen. Ihre Forschung zeigt, dass Einkommensunterschiede häufig dort entstehen, wo Unternehmen permanente Verfügbarkeit, lange Arbeitszeiten und hohe zeitliche Flexibilität -als „greedy work“ also zeitlich grenzenlose Arbeit besonders stark entlohnen. Geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede sind damit nicht nur das Ergebnis individueller Entscheidungen oder direkter Diskriminierung, sondern auch Ausdruck institutioneller und organisatorischer Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes.
Auch die belgisch-amerikanische Arbeits- und Entwicklungsökonomin Marianne Bertrand argumentiert ähnlich: Einkommensunterschiede seien oft weniger Ausdruck einzelner unfairer Entscheidungen als vielmehr Ergebnis organisationaler Anreizsysteme und struktureller Arbeitsmarktmechanismen. Karrierepfade, Arbeitszeitmodelle und implizite Erwartungen können Einkommensunterschiede systematisch verstärken — selbst dort, wo formale Gleichbehandlung besteht.
Der Gender Pay Gap entsteht nicht isoliert im Unternehmen. Laut UN Women beeinflussen insbesondere ungleich verteilte Care-Arbeit und Betreuungsverantwortung langfristig Einkommen, Karriereverläufe und Arbeitsmarktchancen von Frauen. Fehlende Betreuungsinfrastruktur führt häufig dazu, dass Frauen häufiger Erwerbsunterbrechungen, Teilzeitmodelle oder schlechter bezahlte Tätigkeiten übernehmen — mit langfristigen Folgen auf Einkommen und Vermögensaufbau.
Regulatorischer Druck nimmt zu
Hinzu kommt eine volkswirtschaftliche Dimension: Vollzeit arbeitende Frauen verdienen im OECD-Durchschnitt noch immer rund 10 % weniger als Männer.
Auch regulatorisch verändert sich die Lage deutlich. Mit der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie steigt der Druck auf Unternehmen, Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar zu machen und vergleichbare Tätigkeiten konsistent zu entlohnen.
Widerstand gegen Transparenz sollte dort besonders kritisch geprüft werden, wo Unternehmen Gehaltsunterschiede nicht nachvollziehbar erklären können.
Aus dieser verpflichtenden Lohntransparenz können Unternehmen rasch aussteigen. Sie können es freiwillig machen. Denn Transparenz stärkt die demokratische und verantwortliche Gestaltung von Organisationen. Transparenz bedroht nicht gute Führung – sie bedroht nur jene Führung, die sich nicht erklären lässt.Transparenz ist somit kein Risiko für gute Entscheidungen. Sie ist ein Risiko für schlechte.
